Formazione e lavoro nel sistema culturale: lo stato, i bisogni

Licenziamento collettivo addetti servizi ristorazione e bar Telecom Italia tramite All Food SpA: la Fesica si “appella” al Ministero del Lavoro per evitarlo
3 Gennaio 2024
Anno finanziario 2024: le misure per lavoratori, imprese e famiglie nella Legge di bilancio
9 Gennaio 2024

Formazione e lavoro nel sistema culturale: lo stato, i bisogni

È on line il n. 54 di «Territori della Cultura», la rivista edita dal Centro Universitario Europeo per i Beni Culturali. Il numero è interamente dedicato alla XVIII edizione di Ravello Lab “Le parole della Cultura”, che si è svolta recentemente.

Vi riproponiamo, qui di seguito, la parte a cura di Adalgiso Amendola, su Formazione e lavoro nel sistema culturale: ne descrive lo stato e ne detta i bisogni.

“La relazione fra formazione e lavoro nel sistema culturale e creativo è, com’è noto, tuttora caratterizzata da alcuni aspetti problematici. Essi richiedono di riflettere sulle possibili strate- gie/azioni che potrebbero essere messe in campo per avere professionisti e operatori adeguatamente formati ad operare efficacemente in un ecosistema culturale ben funzionante, e pertanto in grado di contribuire allo sviluppo economico e civile delle comunità (Charter, 2023)”.

“Ragionare sulla formazione per il lavoro nel settore della cultura nel suo complesso, richiede peraltro di misurarsi con l’estrema varietà delle attività svolte, delle istituzioni e orga- nizzazioni (pubbliche, private e del terzo settore) coinvolte, nonché delle “tecnologie” di produzione di beni e di servizi e delle forme di organizzazione delle risorse umane impegnate. Questa varietà implica ovviamente un altrettanto diffusa varietà delle stesse risorse umane impegnate nel settore, sia per livello e tipo di professionalità, sia per livello e tipologia dei percorsi formativi richiesti. Pertanto, e la diversa natura e modalità operative delle organizzazioni, e per il coinvolgimento di diversi livelli d’istruzione e formazione professionale delle risorse umane, sarebbe un po’ ardito considerare quello della formazione e lavoro per la cultura come un sistema, per così dire, unitario. E di questo credo abbiamo tutti piena contezza. Siamo, in realtà, in presenza di mercati del lavoro culturale tra loro distinti, nei quali s’incontrano differenti tipologie di domanda ed offerta di professionalità, di competenze e di skills. Questi mercati, inoltre, sono caratterizzati spesso da meccanismi di funzionamento, regole d’ingaggio e, conse- guentemente, da relazioni contrattuali estremamente differenziate, che generano un diffuso ‘polimorfismo istituzionale’. Esso, com’è noto, implica inevitabilmente anche una perdurante indeterminatezza nel riconoscimento e nella classificazione dei diversi profili professionali, dando luogo di conseguenza ad un certo grado d’instabilità, e spesso di precarietà, delle posizioni lavorative. Ciò costituisce a sua volta, se non il primo, uno dei principali punti di debolezza nella relazione tra formazione (soprattutto alta formazione) e lavoro nella cultura, che è opportuno segnalare all’attenzione. Con questa premessa, può essere dunque conveniente concentrare l’interesse prevalentemente (anche se non esclusivamente) sui settori core culture, più direttamente riferibili, ad esempio, alle attività connesse al Patrimonio culturale. Ciò appunto in considerazione della estrema varietà di professionalità, competenze e skills coinvolte nel settore culturale e creativo nel suo complesso, ma anche delle diverse modalità d’interazione tra domanda ed offerta che lo caratterizzano. Provo pertanto a fare il punto sui principali aspetti/problemi che riguardano la relazione tra formazione e lavoro culturale nel contesto europeo, circoscrivendo l’attenzione all’area core culture, con particolare riguardo al settore della gestione e valorizzazione del patrimonio, materiale e immateriale. Obiettivo principale è di esaminare alcune tendenze/problemi generali che caratterizzano, non solo in Italia, il rapporto tra formazione e lavoro nella cultura, eventualmente segnalando marginalmente specifiche lacune nella formazione relative a singole figure professionali, o competenze, richieste dal settore”.

“Alcune evidenze segnalano indubbiamente un certo grado di scollamento tra sistema dell’istruzione e formazione per la cultura e mondo del lavoro; in particolare per quanto riguarda l’alta formazione, specie di livello universitario. Ed effettivamente competenze professionali operative, competenze trasversali e skills necessarie a completare il profilo professionale, sono assai difficili da conseguire nei percorsi di alta istruzione: Lauree magistrali o Master universitari di I e II livello. In primo luogo perché progetti formativi e risorse di docenza impegnate, com’è naturale, sono in genere riferite – non senza qualche elemento di autoreferenzialità – agli interessi ed alle competenze acquisite nelle attività di ricerca teorica e di base, che costitui- scono la cifra identitaria dell’Università. In secondo luogo a causa dell’inevitabile iato determinato dal lungo intervallo temporale che intercorre tra la progettazione dei percorsi formativi e l’effettivo ingresso nel mercato del lavoro dei formati. C’è inoltre da rilevare che la struttura delle Classi di laurea, per sua natura docimologicamente organizzata in settori scientifico-disciplinari, non sempre si adatta al disegno di programmi di formazione realmente innovativi, orientati a formare competenze e nuove professionalità richieste da un settore in continua rapida evoluzione”.

“Quella che è stata definita una eccessiva ‘accademizzazione’ dell’alta istruzione e formazione si associa in generale, come si è visto, ad una insufficiente acquisizione di competenze trasversali e pratiche (EUheritage, 2021). Un recente documento dell’European Parliamentary Research Servicee segnala come questo problema, nell’area della cultura e della gestione del patrimonio, può assumere particolare rilevanza, specie in ra- gione della complessità e varietà delle funzioni e delle mansioni che i professionisti del settore sono chiamati a svolgere, nonché di una diffusa instabilità delle posizioni lavorative (cfr. EPRS, 2023)”.

“Com’è stato notato, ciò rende necessario, per molti giovani aspiranti professionisti della cultura, acquisire skills e competenze operative on the job, impegnandosi in attività di stage spesso poco retribuite o non pagate, oppure seguendo percorsi di ulteriore formazione spesso assai onerosi. Ne consegue che essi, dovendo spesso destreggiarsi tra più lavori precari per continuare a formarsi, sono costretti a dover scegliere tra alta formazione ed uscita precoce nel mercato del lavoro, e quindi dal mercato del lavoro culturale. Si tratta di un grave punto di debolezza del rapporto formazione-lavoro, particolarmente evidente nel settore dei beni culturali e più in generale della cultura.
Tra le altre, una eventuale possibile via di soluzione a questo tipo di problemi potrebbe consistere nel ripensare le modalità di collaborazione e integrazione tra università, industria, reti, regioni, governi locali e stakeholders, già nella fase di ideazione e progettazione dell’offerta di alta istruzione e formazione professionale. Specie nel settore dei Master (universitari e non) e dei Corsi di perfezionamento. Si tratterebbe in definitiva di condividere e generalizzare una semplice inversione nel ciclo di progettazione, gestione e valutazione dei corsi di studio. Ai Comitati di Indirizzo – nei quali sono rappresentati gli stakeholder – peraltro già previsti dalla normativa, piuttosto che funzioni di consultazione ex post e di affiancamento nella valutazione, andrebbero attribuite (e riconosciute operativamente) specifiche funzioni d’iniziativa e d’impulso, fin dalla fase preliminare d’ideazione e poi di progettazione dei percorsi formativi. Si tratterebbe inoltre di promuovere, nel caso dei Master universitari e dei Corsi di perfezionamento e aggiornamento professionale, sostanziali modifiche alla regolamentazione, orientate a permettere e promuovere: (i) nella organizzazione del carico didattico, una maggiore partecipazione, di professionisti ed operatori della cultura; (ii) nella organizza- zione dell’offerta formativa, un deciso incremento del tempo e dell’attenzione dedicata ai tirocini; in entrambi i casi per accrescerne effettivamente i contenuti di formazione professionalmente qualificante”.