Nell’ambito del procedimento disciplinare, l’audizione in videoconferenza non soddisfa il diritto del lavoratore che abbia fatto richiesta di essere ascoltato personalmente

Come è noto, il lavoratore che abbia ricevuto una contestazione di addebito disciplinare ha facoltà di richiedere al datore di lavoro, entro 5 giorni, di essere sentito personalmente. In tal caso, il datore di lavoro ha l’obbligo di consentire l’audizione del dipendente, pena l’illegittimità del provvedimento sanzionatorio eventualmente irrogato. Nell’attuale contesto sanitario, caratterizzato dal ricorso sempre maggiore alle piattaforme digitali per i collegamenti in videoconferenza, può accedere che l’azienda faccia ricorso a tale strumento per l’espletamento dell’audizione. Di qui, si ci è posto il problema se tale modalità di svolgimento del confronto fosse o meno conforme al dettato normativo.

Dopo attenta analisi, e sulla base del parere dello Studio Legale Bellino Elio Panza, il sindacato ha ritenuto che il ricorso alla videoconferenza non garantisse l’autenticità del confronto fisico-percettivo, la possibilità di manifestare efficacemente le ragioni giustificative, limitando di fatto il suo diritto di difesa. In assenza, ad oggi, di una norma che deroghi il principio generale che impone il confronto tra le parti in presenza, deve ritenersi che il lavoratore abbia diritto ad essere sentito in presenza. Se ciò non fosse possibile in ragione del pericolo di contagio, allora il procedimento disciplinare dovrà essere sospeso, conformemente, peraltro, a quanto previsto in passato per il comparto pubblico (art. 103, comma 5, del D.L. n. 18/2020).

Va da sé che il datore di lavoro, anche in tale contesto, è obbligato a garantire il rispetto rigoroso della normativa speciale dettata in materia di contenimento del contagio tenendo in debito conto che l’audizione personale del lavoratore può prevedere anche la partecipazione di più soggetti (datore, lavoratore e sindacalista).